Суб`єкти трудового права 2

Курсова робота
"Поняття і класифікація суб'єктів трудового права"

Зміст
Введення
1. Загальні положення про суб'єктів трудового права
2. Класифікація суб'єктів трудового права
2.1 Працівник як суб'єкт трудового права
2.2 Роботодавець як суб'єкт трудового права
2.3 Профспілка як суб'єкт трудового права
Висновок
Список використаних джерел

Введення
Поява нового Трудового кодексу було вкрай важливою подією для вітчизняної економіки. Росія вибрала шлях ринкових реформ. Але ринок не може існувати без праці. Все інше - лише похідним від нього.
Суб'єкт права це необхідний елемент будь-якого правовідносини, але в кожній галузі права має свою специфіку. Основною характеристикою суб'єкта права є його права та обов'язки. Таким чином, суб'єктами трудового права будуть сторони правовідносин, що складають предмет трудового права, а це, як відомо, трудові та тісно пов'язані з трудовими правовідносини.
Відповідно до Конституції Російської Федерації право на працю належить до основних прав людини. Громадяни можуть його реалізувати в різних формах, але більшість населення в усіх країнах світу входить до армії осіб найманої праці. Це найчисленніший і представницький суб'єкт трудових відносин. Другу (меншу за чисельністю) групу суб'єктів трудового права складають ті, хто надає можливість громадянам трудитися. Це - роботодавці. Важливим регулятором трудових взаємин є професійна спілка. Відповідно до нашого законодавства він також виступає як суб'єкт трудового права.
Мета цієї курсової роботи - систематизація основних понять і положень в області взаємини суб'єктів трудового права.
Дана мета досягається послідовним вирішенням наступних приватних завдань:
- Розкрити поняття «суб'єкт трудового права», «трудова правосуб'єктність»;
- Оцінити правовий статус і характеризувати громадянина як суб'єкта трудового права;
- Характеризувати роботодавця як суб'єкта трудового права;
- Аналізувати соціально-трудові права профспілок
Актуальність теми обумовлена, перш за все, докорінною зміною нормативно-правової бази, що відбулася з прийняттям Конституції Російської Федерації 12 грудня 1993 року та введенням в дію з 1 лютого 2002 року трудового кодексу Росії. Виникла необхідність іншим чином підійти до проблем класифікації видів і взаємозв'язків суб'єктів трудового права, а також до визначення галузевих загальних умов правообладания (правосуб'єктності), адже це явище юридичної дійсності безпосередньо залежить від стану законодавства в певний момент часу

1. Загальні положення про суб'єктів трудового права
Російська юридична наука під суб'єктами права розуміє таких учасників суспільних відносин (громадян, організацій), які на підставі чинного законодавства визнаються власниками суб'єктивних прав і відповідних обов'язків. При цьому кожна галузь права характеризується своїм колом суб'єктів, які поряд з її предметом і методом визначають особливості даної галузі в загальній системі права.
З появою нових економічних відносин, безробіття з'явилися нові суб'єкти трудового права: служба зайнятості і безробітний у відносинах з подисканіі роботи та працевлаштування, а також нові суб'єкти соціально-партнерських відносин на рівнях вище підприємства, організації. З'явилися і раніше невідомі суб'єкти вирішення трудових спорів: державна служба з врегулювання колективних трудових спорів, примирливі комісії, посередники і трудовий арбітраж.
Суб'єкти трудового права є сторонами правовідносин трудового права і як такі - носіями трудових прав і відповідних ним трудових обов'язків. Тому треба знати не тільки об'єктивне, тобто укладену в нормах законодавства, а й суб'єктивне трудове право кожного суб'єкта цієї галузі права. Для суб'єктивної сторони трудового права необхідно чітко визначити, хто його суб'єкти, які їхні види і правовий статус (правове положення) кожного суб'єкта.
Під суб'єктами права в юридичній літературі розуміються учасники суспільних відносин, врегульованих правом (правовідносин).
Суб'єкти права мають права, обов'язки, а також несуть юридичну відповідальність. Кожна галузь права характеризується своїм колом суб'єктів, які поряд з її предметом і методом визначають особливості даної галузі в загальній системі права.
Суб'єкти трудового права - це перш за все учасники трудових відносин, сторони цих відносин. Ними виступають працездатні громадяни (працівники), організації (роботодавці), працівники організацій, профспілкові та інші органи, що представляють права та інтереси працівників.
Таким чином, коло суб'єктів трудового права досить широкий. Але вони відіграють неоднакову роль у трудових відносинах.
Суб'єкти трудового права за законом наділяються правовим статусом, який дає їм можливість брати участь у конкретних правовідносинах.
Правовий статус суб'єкта трудового права - це його основне правове становище, яке визначається трудовим законодавством.
Кожен із суб'єктів трудового права має свій трудоправовой статус на підставі трудового законодавства.
У трудоправовой статус суб'єкта входять:
1) його трудова правосуб'єктність;
2) основні трудові права і обов'язки;
3) основні юридичні гарантії (загальні та спеціальні) трудових прав і обов'язків;
4) передбачена законодавством та договором відповідальність за порушення ним трудових обов'язків.
Правовий статус кожного із зазначених видів суб'єкта трудового права за своїм змістом відрізняється від статусу інших його суб'єктів. Так, правовий статус працівника буде абсолютно інший і за правосуб'єктності, і за змістом статутних (основних) прав і обов'язків та їх юридичних гарантій, ніж правовий статус роботодавця або інших суб'єктів трудового права. Реальність змісту правового статусу суб'єктів трудового права поряд з правосуб'єктністю і основними правами та обов'язками доповнюють гарантії здійснення прав і відповідальність за належне виконання обов'язків. Гарантії та відповідальність надають правовому статусу необхідну визначеність і стійкість, без чого взагалі неможливо говорити про дійсний правове становище суб'єктів трудового права. Гарантії основних прав і відповідальність за невиконання основних обов'язків, будучи юридичними категоріями, завжди виражаються у формі правових норм, які або сприяють (заохочують) оптимальною свободу дій суб'єктів щодо реалізації своїх прав, або впливають на суб'єктів шляхом застосування до них санкцій, якщо вони не виконують або неналежним чином виконують свої обов'язки.
Категорія правового статусу суб'єкта трудового права характеризується різною ємністю і специфікою змісту. Ця означає, що кожна з груп суб'єктів має свій специфічний статус. Більше того, і всередині окремих груп слід розрізняти суб'єкти, що володіють специфічними рисами і мають особливе базове юридичне становище.
Правовий статус суб'єктів трудового права, таким чином, якщо брати їх в різних соціальних якостях і ролях, може мати і внутрішньовидові відмінності. Ці відмінності визначаються найважливішим компонентом (ядром) правового статусу - характером і специфікою прав і обов'язків, закріплених законодавством за даною групою (підгрупою) суб'єктів трудового права.
Різниться загальний правовий статус суб'єкта, який передбачає однакові права і обов'язки для даного виду суб'єкта трудового права, працівників або роботодавців, і спеціальний правовий статус для конкретного суб'єкта цього виду, що включає його спеціальні права відповідно до диференціацією трудового права. Спеціальний статус працівника відображає особливості правового регулювання його праці (наприклад, у жінок, неповнолітніх і т. д.).
Види суб'єктів трудового права визначаються стосовно до складу громадських відносин, що є предметом трудового права. При цьому один і той же суб'єкт, наприклад роботодавець або працівник, може бути суб'єктом не одного, а одночасно декількох відносин трудового права (наприклад, трудового відносини, відносини щодо матеріальної відповідальності за шкоду, відносини з розгляду трудових спорів).
Оскільки суб'єкти трудового права мають на підставі законодавства трудові права і обов'язки, то для їх володіння і реалізації вони повинні мати:
- Трудову правоздатність - визнану законом здатність мати трудові права та обов'язки;
- Трудову дієздатність - здатність по трудовому законодавству здійснювати особисто своїми діями трудові права та обов'язки;
- Трудову деліктоспособност' - визнану трудовим законодавством здатність відповідати за трудові правопорушення.
У трудовому праві всі ці три правові здібності нероздільні, тому ми говоримо про єдину в трудовому праві трудової праводееделиктоспособности, тобто правосуб'єктності.
Трудова правосуб'єктність - це визнана трудовим законодавством здатність даної особи (фізичної або юридичної) бути суб'єктом трудових і безпосередньо з ними пов'язаних правовідносин, мати і реалізовувати трудові права і обов'язки і відповідати за трудові правопорушення.
Трудова правосуб'єктність як особлива властивість, що визнається законодавством за суб'єктами трудового права, означає, що за наявності певних умов (досягнення конкретного віку для громадянина; госпрозрахункової або майнової і оперативної відокремленості - для організацій; організаційних передумов - для трудового колективу) вони здатні бути суб'єктами конкретних правовідносин у сфері праці, володіти правами і обов'язками. Крім того, трудова правосуб'єктність завжди означає здатність громадянина, організації (роботодавця), трудового колективу своїми діями набувати суб'єктивні права і обов'язки, що становлять зміст конкретних правовідносин. Вона ж є передумовою наділення суб'єкта трудового права такими правами і обов'язками, які безпосередньо випливають з дії закону і не пов'язані з вчиненням будь-яких дій з його боку.
Суб'єктивні права і обов'язки, безпосередньо випливають із закону, представляють ядро ​​правового статусу суб'єкта трудового права. Вони звичайно фіксуються в основних нормативних актах трудового законодавства Росії (Конституції, ТК РФ). На відміну від суб'єктивних прав і обов'язків, що становлять зміст конкретних правовідносин, ці права і обов'язки називаються статутних. Перелік основних статутних прав і обов'язків суб'єктів трудового права різний і визначається їх соціальним призначенням і характером виконуваних ними функцій у сфері праці.
Виділяють такі види суб'єктів трудового права:
- Громадяни (працівники);
- Роботодавці (підприємства, установи, організації, фірми будь-якої форми власності);
- Представники працівників і роботодавців;
- Профкоми або інші уповноважені працівниками виборні на виробництві органи;
- Соціальні партнери в особі їх відповідних представників на федеральному, галузевому, регіональному, територіальному та професійному рівні;
- Органи служби зайнятості та працевлаштування, юрисдикційні органи з розгляду трудових спорів, органи нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства, охорони праці.
Суб'єктами галузі трудового права є сторони всіх дев'яти відносин предмета трудового права, тобто трудових та інших восьми безпосередньо з ними пов'язаних.

2. Класифікація суб'єктів трудового права
2.1 Працівник як суб'єкт трудового права
Працівник - одна з сторін трудового договору і трудового правовідносини. Він є носієм праці, трудове правовідношення виступає як правове опосередкування, правова оболонка трудової діяльності працівника. Як сторона правовідносини працівник набуває правосуб'єктність.
Правосуб'єктність в будь-якій галузі права, в тому числі і в трудовому праві, включає дві сторони - правоздатність та дієздатність. Правоздатність означає володіння за законом правами та обов'язками, а дієздатність - здатність своїми діями набувати права і обов'язки. У трудовому праві поєднання правоздатності та дієздатності має відмінну рису. У цивільному праві правоздатність та дієздатність не збігаються по суб'єктах: особа може мати громадянської правоздатністю, але не володіти цивільною дієздатністю.
Цивільна правоздатність виникає у момент народження громадянина і припиняється смертю (п. 2 ст. 17 ЦК РФ). Цивільна дієздатність виникає у повному обсязі з настанням повноліття, тобто по досягненні 18 років (п. 1 ст. 21 ЦК РФ). Крім того, особи покликані судом недієздатними внаслідок психічного захворювання, тим не менш мають права, є правоздатними. Їх права можуть захищати і відстоювати представники. У трудовому праві це неможливо. Тільки з досягненням трудового повноліття (16 років) особа набуває трудові права і обов'язки. Працівник як суб'єкт трудового права завжди виступає тільки в особистій якості. У трудовому праві хто працездатний, той і дієздатний. Тому трудова правосуб'єктність виступає в якості єдиної категорії трудової праводієздатності.
У випадках отримання основного загальної освіти або залишення у відповідності з федеральним законом загальноосвітнього закладу трудовий договір можуть укладати особи, які досягли 15 років.
За згодою одного з батьків (опікуна, піклувальника) та органу опіки та піклування трудовий договір може бути укладений з учнем, що досягли віку 14 років, для виконання у вільний від навчання час легкої праці, не завдає шкоди його здоров'ю і не порушує процесу навчання.
В організаціях кінематографії, театрах, театральних і концертних організаціях, цирках допускається за згодою одного з батьків (опікуна, піклувальника) та органу опіки та піклування укладення трудового договору з особами, які не досягли 14 років, для участі у створенні і (або) виконанні твору без збитку здоров'ю та моральному розвитку (ст. 63 ТК РФ).
Трудова правоздатність припиняється смертю. У будь-якому віці громадянин має право працювати. Щоправда, в окремих випадках законодавство встановлює граничний вік для виконання деяких робіт. Так, граничний вік для перебування на посади державної служби встановлено в 60 років, у винятковому порядку допускається продовження перебування на державній посаді до 65 років, але не більше (ст. 25 Закону РФ «Про основи державної служби Російської Федерації» від 31 липня 1995 р ). Однак і після досягнення 65 років і пізніше громадянин має право працювати на посадах і професіях, для яких граничний вік не встановлений.
Трудову правосуб'єктність громадян крім вікового критерію характеризує і вольовий, тобто стан вольової здатності громадян до праці та підприємницької діяльності. Не можуть бути суб'єктами трудового права громадяни, визнані по суду недієздатними. На державну службу і у відомчу охорону не приймаються і особи, визнані судом обмежено дієздатними.
Найважливішою трудової категорією (поряд з правової правосуб'єктність), що характеризує громадян як працівників - суб'єктів трудового права, є їхні статутні права та обов'язки. Основні, найважливіші трудові права працівника названі в Конституції РФ (ст. 37), Загальної декларації прав людини, прийнятої Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р . (Ст. 23, 24), та інших актах державного і міжнародного права. Найбільш повний набір трудових прав і обов'язків працівника міститься в ст. 21 і 22 Трудового кодексу РФ.
У ст. 2-4 ТК РФ закріплені свобода праці, включаючи право на працю, який кожен вільно обирає або на яку вільно погоджується, право розпоряджатися своїми здібностями до праці, обирати професію і рід діяльності, закріплення примусової праці та дискримінації у сфері праці, а також право на захист від безробіття і сприяння в працевлаштуванні.
Наведена формулювання ст. 2 ТК РФ узгоджується з Конституцією РФ і міжнародно-правовими документами, в яких право на працю розуміється як право кожної людини на одержання можливості заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується.

У процесі праці адміністрація керується відповідним статутом організації, правилами внутрішнього трудового розпорядку, трудовим законодавством, які зобов'язують її правильно організовувати працю всіх працівників, забезпечувати безпеку та гігієну праці для кожного з них, бути уважною до потреб і запитів працівників, дотримуватися трудового законодавства і т. д.
Особливе правове становище як суб'єкта трудового права біля адміністративного керуючого, який призначається при санації організації-банкрута для оздоровлення цього виробництва.
Він діє з моменту оголошення підприємства банкрутом до передачі його за конкурсом до незалежне управління.
З ним теж укладається контракт на строк, який може бути розірваний і достроково: за його бажанням, при порушенні ним законодавства та умов контракту, коли він представив інформацію про неможливість санації підприємства-банкрута або недосяжності програми санації.
Громадські організації виступають як роботодавці головним чином при прийомі штатних працівників апарату їх органів, в організації і при застосуванні праці цих працівників.
При цьому роботодавцями є не самі громадські організації, а їх органи на різних рівнях.
І трудова їх правосуб'єктність виникає з моменту затвердження вищим органом штатного розкладу та фонду оплати праці для даного нижчестоящого органу (профспілок, партій і т.д.).
Основні права та обов'язки роботодавця знайшли законодавче закріплення вперше.
Вони так само, як і права та обов'язки працівників, відносяться до базових і не носять вичерпного характеру.
Зокрема, роботодавець повинен зробити й інші обов'язки, передбачені Трудовим кодексом Російської Федерації, федеральними законами, іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами і трудовим договором.
Роботодавець має право:
- Укладати трудові договори з працівниками, а також розривати їх у порядку та на підставах, встановлених цим Кодексом та іншими федеральними законами;
- Приймати локальні нормативні акти, спрямовані на організацію праці (положення, інструкції, накази), а також інші акти, необхідні для нормальної роботи організації (штатний розклад, графіки відпусток, графіки змінності та ін);
- Вступати у колективні переговори і укладати колективні договори і угоди;
- Створювати і вступати в об'єднання роботодавців з метою представництва і захисту своїх прав та інтересів;
- Заохочувати працівників;
- Вимагати від працівників виконання умов трудового договору і діє в організації трудового розпорядку;
- Залучати працівників до дисциплінарної та майнової відповідальності в порядку, установленому Трудовим кодексом РФ;
- Звертатися до суду з метою захисту своїх прав та інтересів.
Роботодавець зобов'язаний:
- Дотримуватися закони та інші нормативні правові акти про працю, умови укладених з працівниками трудових договорів, угод та колективного договору, забезпечувати контроль за їх виконанням;
- Вживати в установленому порядку локальні нормативні акти спрямовані на організацію праці (положення, інструкції, накази), а також інші акти, необхідні для нормальної роботи організації, дотримуватися їх, а також своєчасно знайомити з ними працівників;
- Вступати у колективні переговори з представниками працівників при отриманні від них відповідного повідомлення;
- Забезпечувати в організації умови, що відповідають вимогам безпеки, охорони та гігієни праці;
- Своєчасно виконувати розпорядження державних наглядових і контрольних органів, а також сплачувати штраф, накладений ними за порушення законів та інших нормативних правових актів про працю та охорону праці;
- Надавати працівникові роботу, обумовлену трудовим договором;
Виходячи зі змісту статей 60 і 72 ТК РФ роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, крім випадків, передбачених Кодексом та іншими федеральними законами, а також переводити працівника на іншу постійну роботу без його згоди.
Переведенням на іншу постійну роботу в тій же організації, які вимагають письмової згоди працівника, слід вважати зміну трудової функції чи інших істотних умов трудового договору (частина перша статті 72, стаття 57 ТК РФ). Таке ж згода необхідна отримати від працівника в разі переведення на постійну роботу в іншу організацію або в іншу місцевість разом з організацією.
Під іншою місцевістю слід розуміти місцевість за межами адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту.
Якщо в трудовому договорі місце роботи працівника було визначено із зазначенням конкретного структурного підрозділу, то необхідно виходити з того, що зміна структурного підрозділу організації можливо лише з письмової згоди працівника, оскільки в зазначеному випадку це тягне за собою зміну істотної умови трудового договору (частина друга статті 57 ТК РФ). Під структурним підрозділом організації слід розуміти як філії, представництва, так і відділи, цехи, ділянки і т.д.
- Забезпечувати працівників засобами і матеріалами, необхідними для виконання ними трудових обов'язків;
- Виплачувати належну працівникам заробітну плату в строки, встановлені трудовим розпорядком, колективним договором або трудовими договорами;
При вирішенні спорів, пов'язаних з несвоєчасною виплатою заробітної плати, слід мати на увазі, що в силу статті 142 Кодексу працівник має право на призупинення роботи (за винятком випадків, перелічених у частині другій статті 142 ТК РФ), за умови, що затримка виплати заробітної плати склала більше 15 днів і працівник у письмовій формі сповістив роботодавця про призупинення роботи. При цьому необхідно враховувати, що виходячи з названої норми призупинення роботи допускається не тільки у разі, коли затримка виплати заробітної плати на термін більше 15 днів відбулася з вини роботодавця, а й за відсутності такої.
Оскільки стаття 142 ТК РФ не зобов'язує працівника, який призупинив роботу, бути присутнім на своєму робочому місці протягом періоду часу, на який їм призупинено роботу, а також беручи до уваги, що в силу частини третьої статті 4 Кодексу порушення встановлених термінів виплати заробітної плати або виплата її не в повному розмірі відносяться до примусової праці, він має право не виходити на роботу до виплати йому затриманої суми.
- Забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності;
- Надавати представникам працівників інформацію, необхідну для ведення колективних переговорів, укладення колективних договорів, а також контролю за їх виконанням;
- Сплачувати страхові внески та інші обов'язкові платежі до позабюджетних фондів у порядку і розмірах, визначених федеральними законами.
Крім того роботодавець - фізична особа, відповідно до ст. 303 ТК РФ зобов'язаний:
- Оформити трудовий договір з працівником у письмовій формі і зареєструвати цей договір у відповідному органі місцевого самоврядування;
- Сплачувати страхові внески та інші обов'язкові платежі в порядку і розмірах, які визначаються федеральними законами;
- Оформляти страхові свідоцтва державного пенсійного страхування для осіб, які поступають на роботу вперше.
Отже, одним з обов'язків роботодавця є необхідність реєстрації укладеного договору у відповідному органі місцевого самоврядування.
Закон не уточнює, який орган місцевого самоврядування повинен реєструвати зазначені договори.
Здається, що на органи місцевого самоврядування покладаються невластиві їм функції.
Обов'язок реєстрації даних договорів доцільніше було б покласти на органи федеральної інспекції праці, які в силу закону повинні здійснювати державний контроль за дотриманням трудового законодавства.
У будь-якому випадку для уточнення органів, які будуть здійснювати реєстрацію цих договорів, потрібно прийняття додаткового нормативного правового акту.
2.3 Профспілка як суб'єкт трудового права
Для вираження і захисту своїх інтересів працівники об'єднуються у профспілки.
В умовах сучасної Росії профспілки являють собою добровільні незалежні громадські організації, що об'єднують працівників, пов'язаних спільними інтересами за родом їх діяльності як у виробничій, так і в соціальній сфері. Своїм головним завданням профспілки всіх напрямків: Федерація незалежних профспілок Росії (ФНПР), Соцпроф та інші вважають захист прав і законних інтересів трудящих, встановлення соціальної справедливості, ефективної і гуманної економіки.
Профспілки розглядаються в якості специфічних суб'єктів правової діяльності. Їх статус (правове положення) визначено законодавством, яке встановлює загальну право-і дієздатність профспілок, основні (статутні) права і обов'язки, а також гарантії їх здійснення. Разом з тим у рамках загального правового становища профспілок законодавство виходить, з одного боку, з існування принципу плюралізму в організації і діяльності профспілок, а з іншого - регламентує статуси окремих рівнів органів профспілкової системи, зокрема, профкомів підприємств (організацій), галузевих і регіональних профспілкових органів.
Всі права профспілок можна класифікувати за сферою їх діяльності і за обсягом компетенції в правах.
За обсягом компетенції в правах розрізняють:
а) права самостійного характеру:
· Беруть участь у забезпеченні заходів щодо сприяння зайнятості та працевлаштування;
· Беруть участь у колективних переговорах, укладають колективні договори і угоди від імені працівників;
· Представляють і захищають права та інтереси працівників на всіх рівнях правового регулювання праці;
· Здійснюють громадський контроль за виконанням трудового законодавства, правил охорони праці;
· Мають право вимагати покарання (аж до звільнення) посадових осіб адміністрації, які порушують трудове законодавство, колективні договори, угоди, права профспілок;
б) права спільного характеру:
· Беруть участь у розподілі житла, побудованого виробництвом, у вирішенні питань про занесення на дошку пошани і в книгу пошани (там, де вони існують), вирішують індивідуальні непозовного суперечки спільно з адміністрацією;
в) погоджувальні права профкому щодо застосування адміністрацією ряду норм трудового законодавства;
За сферою діяльності розрізняють такі права:
1. представництва працівників для здійснення своєї захисної функції;
2. на участь у нормотворчій та правозастосовчій діяльності;
3. на захист права на працю, в тому числі щодо забезпечення зайнятості, захисту від необгрунтованих відмов у прийомі на роботу, незаконних переказів та звільнень;
4. на соціальний захист трудящих (забезпечення високого рівня умов праці, охорона праці, його оплата і т. д.);
5. профспілкового контролю за охороною праці, дотриманням трудового законодавства та житлово-побутового обслуговування працівників;
6. на участь у соціально-партнерських відносинах та розгляді колективних трудових спорів, включаючи оголошення страйку;
7. на участь в управлінні державним соціальним страхуванням, санаторно-курортними установами.
Трудове законодавство передбачає не тільки права профспілок, а й різні матеріальні та юридичні гарантії цих прав і їх діяльності та додаткові спеціальні гарантії захисту права на працю виборних профспілкових працівників.
Гарантії прав та діяльності профспілок полягають у наступному:
· Гарантуються визнання, недоторканність та захист права власності профспілок, умови для здійснення цих прав нарівні з іншими юридичними особами;
· Не допускається обмеження їх незалежної фінансової діяльності;
· Право засновувати банки, фонди солідарності, страхові та інші відповідно до їх статутів;
· Всі роботодавці зобов'язані дотримуватися прав профспілок, сприяти їх діяльності;
· Підприємства та організації зобов'язані відраховувати кошти профспілковим органам на культурно-масову і фізкультурну роботу;
· Підприємства, установи, організації з чисельністю понад 100 працівників зобов'язані надавати відповідному виборному профспілковому органу безплатно необхідні приміщення з усім обладнанням, опаленням, освітленням, а також оргтехніку, засоби зв'язку і необхідні нормативні правові документи.
· Будівлі, приміщення, споруди, сади і парки для ведення культурної, оздоровчої та спортивної роботи, дитячі бази, табори, що знаходяться на балансі підприємства, установи, організації можуть передати згідно з колективним договором профкому даної організації у безкоштовне користування, а господарське їх зміст (ремонт , опалення, освітлення, прибирання, охорона та обладнання) проводиться за рахунок підприємства, установи, організації, якщо інше не передбачено колективним договором, угодою.
Сучасне законодавство Росії, з огляду на характер виконуваних профспілками функцій, найбільший акцент робить на розвитку їх правового статусу як суб'єкта трудового права, бо саме ця галузь права найближче стикається з регулюванням сфери найманої праці.
Важливо відзначити, що правовий статус профспілок як суб'єктів трудового права визначається стосовно їхніх органів, а не до організацій. Ці органи, і перш за все профкоми організацій, визнаються законними представниками прав і інтересів найманих працівників. У тих суспільних відносинах, де профком виступає як суб'єкт трудового права, він представляє інтереси відповідного профспілкового колективу найманих робітників і службовців. При цьому він або реалізує свої власні права (наприклад, при здійсненні нагляду за охороною праці), або діє від імені відповідного трудового колективу (наприклад, при розробці і підписанні колективного договору). Стаття 370 ТК РФ регулює право професійних спілок на здійснення контролю за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, виконанням умов колективних договорів, угод. Роботодавці зобов'язані в тижневий строк з дня одержання вимоги про усунення виявлених порушень повідомити у відповідний профспілковий орган про результати розгляду даної вимоги і вжиті заходи.
Для здійснення контролю за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, виконанням умов колективних договорів, угод загальноросійські професійні спілки та їх об'єднання можуть створювати правові та технічні інспекції праці профспілок, які наділяються повноваженнями, передбаченими положеннями, які затверджуються загальноросійськими професійними спілками та їх об'єднаннями.
Міжрегіональне, а також територіальне об'єднання (асоціація) організацій професійних спілок, що діють на території суб'єкта Російської Федерації, можуть створювати правові та технічні інспекції праці професійних спілок, які діють на підставі прийнятих ними положень відповідно до типового положення відповідного загальноросійського об'єднання професійних спілок.
Працівники, що входять до складу профспілкових органів і не звільнені від основної роботи, не можуть бути піддані дисциплінарному стягненню без попередньої згоди профспілкового органу, членами якого вони є, керівники виборних профспілкових органів у підрозділах підприємства, установи, організації - без попередньої згоди відповідного профспілкового органу на підприємстві, в установі, організації, а керівники профспілкових органів на підприємстві, в установі, організації, профорганізатори - органу відповідного об'єднання (асоціації) профспілок.
Переклад зазначених працівників на іншу роботу з ініціативи роботодавця не може здійснюватися без попередньої згоди органу, членами якого вони є.
Звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які входять до складу профспілкових органів і не звільнених від основної роботи, допускається крім додержання загального порядку звільнення лише за попередньою згодою профспілкового органу, членами якого вони є, профгрупоргів - відповідного профспілкового органу підрозділи підприємства, установи, організації (при його відсутності - відповідного профспілкового органу на підприємстві, в установі, організації), а голів і членів профспілкових органів в організації, на підприємстві, в установі, профорганізаторів - за попередньою згодою відповідного об'єднання (асоціації) профспілок.
Притягнення до дисциплінарної відповідальності уповноважених профспілки з охорони праці та представників профспілок у створюваних на підприємствах, в організаціях спільних комітетах (комісіях) з охорони праці, переведення їх на іншу роботу або звільнення з ініціативи роботодавця допускаються тільки з представницького згоди профспілкового органу первинної профспілкової організації.
Члени профспілкових органів, не звільнені від основної роботи, уповноважені профспілки з охорони праці, представники профспілки у створюваних на підприємствах, в організаціях спільних комітетах
(Комісії) з охорони праці звільняються від основної роботи для виконання обов'язків в інтересах колективу працівників, а також на час короткостроковій профспілкового навчання.
Члени профспілкових органів, не звільнені від основної роботи звільняються від неї для участі в якості делегатів з'їздів, конференцій, що скликаються профспілками, а також для участі в роботі виборних органів.
Умови звільнення зазначених осіб від основної роботи для названих цілей і порядок оплати за цей час визначаються колективним договором, угодою.
Профспілковим працівникам, звільненим від роботи в організації (на підприємстві, в установі) внаслідок обрання (делегування) на посади в профспілкові органи, надається після закінчення терміну їх повноважень попередня робота (посада), а при її відсутності - інша рівноцінна робота (посада) у тієї ж або, за згодою працівника, в іншій організації. При неможливості надання відповідної роботи (посади) за попереднім місцем роботи у разі реорганізації організації (підприємства, установи) роботодавець або правонаступник, а при ліквідації організації (підприємства, установи) - профспілка зберігають за звільненим профспілковим працівником його середній заробіток на період працевлаштування, але не понад шість місяців, а в разі навчання чи перекваліфікації - на строк до одного року.

Висновок
Нове трудове законодавство відображає специфіку використання праці в умовах малого і середнього бізнесу. Це відповідає потребам і самої спрямованості ринкових реформ, що проводяться в Російській Федерації.
Коло суб'єктів трудового права дуже великий і кожен з них має свої характерні особливості, які обумовлені характеристикою тих відносин, суб'єктами яких вони в свою чергу є.
Трудове право досить специфічно, і має дві основні функції: виробничу (економічну) і соціальну (захисну). З одного боку воно націлене на правове забезпечення виробництва, а з іншого - на захист людини та її прав у сфері застосування праці. Трудове право призначене не тільки для реалізації та захисту окремих прав громадян, а й їх сукупної охорони. Звідси і така своєрідність суб'єктів трудового права.
Їхній правовий статус як суб'єктів трудового права визначає те коло прав і обов'язків, який їм належить у всіх галузях права. А те коло прав і обов'язків, який характеризує положення суб'єктів у трудовому праві, визначає їхню трудову правосуб'єктність.
Основними суб'єктами трудового права є: працівник, роботодавець і профспілка. Це не всі суб'єкти трудового права, але саме вони найчастіше виступають суб'єктами правовідносин, що складають предмет трудового права.

Список використаних джерел
1. Конституція Російської Федерації 1993 року.
2. Трудовий кодек Російської Федерації. Офіційний текст. (30 грудня 2001 р . № 197-ФЗ, прийнятий Державною Думою 21 грудня 2001 року, зі змінами ФЗ від 25 листопада 2009 року № 267 ФЗ)
3. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. - 3-е изд., Перераб. і доп. / Под ред. К.Н. Гусова. - М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, зі змінами від 25 листопада 2009
4. Федеральний Закон від 12.01.96 р. «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» / / Російська газета. - 1996, 20 січня зі змінами від 30.12.2008 року
5. Федеральний Закон від 17.07.99 р. «Про основи охорони праці в Російській Федерації», із змінами від 10.01.2003
6. Толкунова В.М. Трудове право. Курс лекцій. - М.: Проспект, 2002.
7. Брилліантова Н.А., Кисельов І.Я., Костян І.А., Трудове право. Підручник. видавництво Проспект Велбі, 2006 рік
8. Безсонов Ю.П., Трудовий кодекс у питаннях і відповідях, видавництво Ось-89, 2008 рік
9. Сенніков Н.М., Стремоухов А.В., Профспілкове право: курс лекцій, видавництво Норма, 2005 рік